Características y diferencias de los contratos individuales de trabajo.

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“Honesto Vivire, Alterum non Laedere, et Suun cuaique Tribure”.

Es muy importante para todos los empleadores conocer las características y diferencias  de los Contratos Individuales de Trabajo para saber cuál aplicar al momento de la contratación de su personal, es por ello que en el presente artículo se analizarán las diferencias entre cada uno para conocer cuando se deben celebrar.

Derivado del decreto por el que se reformaron, adicionaron y derogaron diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 30 de noviembre de 2012, entraron en vigor diversas disposiciones en materia laboral, destacando entre ellas los artículos  35, 39 A 39 B39 C, 39 D y 39 E, toda vez que los mismos prevén la posibilidad de celebrar Contratos Individuales de Trabajo a prueba y por capacitación.

Para entrar en materia es indispensable reiterar que dentro del Derecho Laboral uno de los Principios Fundamentales es el de “estabilidad en el trabajo”, el cual se define como la prerrogativa de la que gozan los trabajadores para no ser separados de su empleo o cargo hasta la terminación natural de la relación laboral, por lo que dicho principio tiene por objeto que las relaciones de trabajo sean de carácter permanente, con la finalidad de que el trabajador sepa que no se encuentra en riesgo de perder su empleo.

Por lo que partiendo de dicha premisa, las relaciones de trabajo
deben ser por tiempo indeterminado y, sólo excepcionalmente podrán celebrarse por tiempo determinado, a prueba, para capacitación inicial, para obra o por temporada.

A continuación se abordarán las características de cada uno.

 

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LABORAL


Comentarios

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    SALVADOR ORTIZ SOSA

    2016-10-12 16:32:24

    ¿en el caso del contrato individual de trabajo por capacitacion inicial es necesario un procedimiento paraprocesal para acreditar la competencia del trabajador ? ¿o de que manera lo detemina la Comision Mixta de Capacitacion y Adiestramiento ?

    excelentes articulos ¡¡

    Responder
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      SAMANTHA SALAZAR DIEGO

      2016-10-13 12:28:34

      Buen día, 

      Si se considera que el colaborador cuenta con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo o bien, que adquirió los conocimientos o habilidades necesarias para la actividad para la que vaya a ser contratado, no sería necesario acreditar que  el colaborador es competente, pues únicamente con la continuación de la relación laboral quedará sobre entendido.

      Sin embargo, si se desea dar por terminada la relación de trabajo, hay que tomar en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento y la decisión del patrón, pudiendo implementarse formatos sencillos donde la Comisión Manifieste que el trabajador no es competente y la manifestación de la decisión del patrón tomando en cuenta la opinión de la Comisión.

       

      Saludos cordiales.

      Responder

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